第10回 職務形態別賃金体系

2010/9/4　16：00～18：00　静岡市内
参加5名（男2女3）　講師Ｍ（私）

■主な内容（資料一部抜粋）
・これまでの賃金体系
　1940年代中期～生活保障型（年功型）　1970年代中期～能力型（年功型）
　1990年代中期～成果型　　2000年～成果型・能力型混在

・これからの賃金（職務形態別賃金体系）
　「仕事の価値や役割」と「成果の質や表れ方の違い」に応じて、その職務にふさわしい賃金体系にする
　中長期の人材育成の考え方を反映させる

・賃金設計
【モデルケース１　アップルカンパニー】
①現業職（仕事は定型的、成果は定量的）　②研究開発（非定型的、定性的）　③営業職（非定型的、定量的）　④事務職（定型的、定性的）

【モデルケース２　ある社労士事務所】
従業員8名（事務6、コンサル営業2）、中途採用、基本給と通勤手当のみ、営業は更に歩合給、基本給と昇給は所長が独断で決定、事務は担当業務が時々変わる、今後コンサル業に力を入れたい

【モデルケース３　ある地方銀行】
行員300名、新卒中心、業績厳しい、職能資格制度導入済み、基本給と諸手当、業績は賞与に反映、今後総合職と一般職の2コース制にしたい

・まとめ
　・職務形態別賃金では、定型的業務は単一職務給、非定型的業務は範囲職能給をベースとし、人材育成の視点を反映させるのがポイント
　・職務給は賃金が明確になるが、職務分析が必要で異動させづらく組織が硬直化しやすい
　・職能給は異動させやすく運用しやすいが、年功的な運用・曖昧な能力定義になりがち
　・実務では賃金の特性をよく理解し、さまざまな観点から賃金設計する必要がある
　※参考図書　「役割・貢献度賃金」日本経団連人事賃金センター
　　　　　　　　　「賃金とは何か　戦後日本の人事・賃金制度史」楠田　丘